Actividades de capacitación y opciones de cursada

Como lo ilustra el gráfico siguiente, ofrecemos cinco actividades de capacitación (1 a 5) y seis alternativas para cursarlas (A a F), que responden a distintos perfiles e intereses de los participantes potenciales.

Las flechas indican secuencias requeridas. Esto se debe a que en la primera actividad intentamos clarificar el discurso esencial de la OR, que es indispensable para la comprensión y manejo de los demás temas. También establecemos el marco profesional y ético para el
ejercicio de prácticas sensibles, tales como la evaluación del potencial individual. El segundo módulo es de conocimiento previo común a todas las alternativas de cursada.

Hay colegas que en el pasado han participado en las dos primeras actividades o sus equivalentes. En este caso el requerimiento de las actividades 1 y 2 está cumplido y pueden inscribirse en las siguientes si lo desean.

Como lo indica la opción A, son bienvenidos quienes deseen inscribirse sólo en este primer módulo para decidir luego sobre los siguientes, sujeto a la existencia de vacantes.

Las inscripciones son personales e intransferibles.

Objetivos y Contenidos de las actividades

Actividad 1: Bases científicas y potencial de acción de la Organización Requerida

El trabajo del Dr. Elliott Jaques y colaboradores, iniciado en la década de 1950, abre enormes posibilidades para la comprensión y para la mejora de organizaciones de trabajo que están aún lejos de haber sido plenamente aprovechadas. Este módulo permite a los participantes ubicarse dentro de este desarrollo en función de sus intereses particulares.

Objetivos

Al finalizar esta actividad, los participantes:

• Habrán identificado el discurso esencial de la OR, y lo podrán ubicar en relación con otros desarrollos del campo organizacional.
• Conocerán sus bases científicas.
• Conocerán su potencialidad de cambio de la productividad y de la integración personal en las organizaciones de trabajo.

Temario

• Qué es la Organización Requerida. Un desarrollo científico, una propuesta de acción, una concepción ética.
• La singularidad de la Organización Requerida en el campo organizacional. Las bases científicas. Desarrollo histórico. La noción de los sistemas organizacionales como generadores de confianza o de recelo mutuos.
• El desarrollo inaugural de mediciones en sentido estricto, en el campo organizacional en particular y de las ciencias sociales en general.
• El potencial de la OR para resolver problemas organizacionales. Revisión de casos y de experiencia.
• La evaluación de los niveles diferenciales de trabajo. El Alcance-Temporal de la Discreción (time-span of discretion): origen, validación y alcances. Análisis comparativo con los métodos factorizados de evaluación de puestos.
• La estratificación del trabajo humano. El descubrimiento de las formas de procesamiento mental: órdenes de complejidad y procesos mentales.
• El concepto de inducción organizacional de confianza, o filogenia. Su papel en la teoría de la OR. Los sistemas sociales como inductores de confianza y de desconfianza recíprocas entre sus miembros.

Método de trabajo

Presentaciones y debate.

Materiales a entregar

Al igual que en las restantes actividades, ponemos una gran cantidad de bibliografía, de referencias y de instrumentos a disposición de los participantes según sus intereses particulares. Los ítems que figuran abajo indican solamente los de entrega programada.

• Presentaciones visuales utilizadas en esta actividad.
• Indicaciones sobre el libro “La organización requerida”, de Elliott Jaques.
• Con anticipación al seminario haremos llegar a los inscriptos el artículo introductorio “Una medición y tres descubrimientos,” de H. Solaas, que cubre de modo sucinto los aspectos esenciales de la teoría de la OR.
• “Meditaciones sobre el elefante en la sala de estar, o ¿Quién diablos es Elliott Jaques?” de Jerry Harvey.
• “Por qué la teoría de la OR es tan difícil de entender”, de H. Solaas.
• "La ingeniería organizacional y el CEO", de H. Solaas

Conducción de la actividad

Harald Solaas

Actividad 2: Evaluación y gestión del potencial según la OR

Los estudios sobre el trabajo en organizaciones realizados por Elliott Jaques a partir de la década de 1950 llevaron a plantear interrogantes sobre la capacidad potencial humana, que a su vez fueron resueltos por nuevas investigaciones. El resultado es una comprensión inaugural sobre qué es la capacidad potencial humana, cómo evaluarla y cómo relacionarla con el nivel de trabajo de puestos en organizaciones.

Objetivos

Al finalizar esta actividad, los participantes:

• Identificarán el problema de la gestión del talento humano en las organizaciones, y sus consecuencias sobre la productividad y sobre la satisfacción en el trabajo.
• Comprenderán los dos métodos para la evaluación del potencial individual desarrollados dentro de la teoría de la Organización Requerida.
• Habrán adquirido los fundamentos y la técnica para la evaluación del potencial de personas que trabajan en organizaciones.
• Comprenderán el método de los tres factores para la selección de candidatos a ocupar puestos de trabajo.
• Comprenderán y sabrán manejar los aspectos profesionales y éticos propios de la evaluación del potencial en las organizaciones de trabajo.

Temario

• Qué es el potencial individual, o capacidad potencial actual.
• El “Principio de Arquímedes” de las organizaciones: la capacidad potencial del Ejecutivo Principal (o de gerentes de unidades) y el crecimiento o reducción de la organización o de tales unidades.
• La “brecha en la cúspide”: problema de reclutamiento y selección típico de las PYMEs en crecimiento.
• Problemas frecuentes en la selección interna y externa por insuficiente consideración de la capacidad potencial con relación al puesto o proyecto.
• La proyección de la capacidad potencial futura.
• La práctica de la evaluación del potencial. Políticas, procedimientos e instrumentos.
• Presentación del método de análisis del discurso. Descripción y validación empírica.
• Indicaciones para el uso de cada uno de los dos métodos de evaluación del potencial.
• Organización de sistemas internos de evaluación de la capacidad potencial.
• Sistemas de gestión del talento basados sobre la evaluación del potencial: selección interna y externa, planificación de carreras, cuadros de reemplazo, planificación de la dotación futura.

Método de trabajo

Presentaciones y debate.

Requerimientos previos

Participación en la Actividad 1.

Materiales a entregar

• Presentaciones visuales utilizadas en esta actividad.
• Enviaremos a los participantes un ejemplar digital del libro “El tamaño del futuro”, de H. Solaas, que cubre extensamente todos los puntos tratados en el temario.
• “La brecha en la cúspide”, de H. Solaas.
• “La escasez de talento como límite al crecimiento: El principio de Arquímedes en la organización”, de H. Solaas.
• También indicaremos libros y enviaremos artículos referidos a diversos aspectos de la conceptualización, la evaluación y la gestión de la capacidad potencial individual.

Conducción de la actividad

Harald Solaas
Ricardo Czikk

Actividad 3: Diseño de estructuras y de sistemas de RRHH + Prácticas de liderazgo gerencial

El programa de esta actividad incluye a los tres temas del título, que son sub-sistemas requeridos para el funcionamiento de la OR en organizaciones reales. El criterio de agrupamiento es que todos son necesarios para consultores y funcionarios con responsabilidad por gestión integral de RRHH.

Objetivos

Al finalizar esta actividad, los participantes:

• Conocerán los principios básicos de la OR para el diseño de estructuras organizacionales.
• Conocerán los sistemas de RRHH desarrollados en el marco de la teoría de la organización requerida.
• Comprenderán la definición del rol gerencial de la OR, y las prácticas desarrolladas para cumplirlo.
• Comprenderán la incidencia de estos sistemas sobre la calidad del trabajo y el compromiso de la gente.

Temario

Parte I: Conducción estratégica de la gestión de Recursos Humanos

• La función de RRHH: misión y objetivos.
• Definición de la estrategia de RRHH según la estrategia de la organización.
• Estructura y responsabilidades específicas de la unidad de RRHH.
• Niveles de trabajo de la gestión de RRHH. Condiciones para que esta gestión soporte directamente a la estrategia organizacional.

Parte II: La estructura de la organización

• Diseño de estructuras para sustentar la estrategia.
• Funciones básicas requeridas por toda organización.
• Alineación entre funciones.
• Definición de responsabilidades y de autoridades colaterales (no jerárquicas).

Parte III: El proceso del liderazgo gerencial

• La gestión de RRHH como basamento del liderazgo gerencial.
• Tesis de la OR sobre el liderazgo en organizaciones de trabajo: es el efecto de la buena organización, más que de características personales de los líderes.
• Acciones sobre estructura, sistemas de RRHH y prácticas gerenciales que sustentan el liderazgo.

Parte IV: Sistemas de RRHH

• Evaluación y medición de puestos de trabajo.
• Evaluación del potencial individual y gestión de la reserva de talento.
• Sistema de selección de candidatos internos y externos.
• Planificación de la dotación actual y futura.
• Definición de cuadros de reemplazo.
• Evaluación del desempeño.
• Sistemas de remuneraciones equitativos.

Parte V: Las prácticas de liderazgo gerencial

• Definición de “jefe”, o “gerente”. Responsabilidades y autoridades inherentes a este rol.
• Definición de prácticas del gerente directo y del gerente indirecto.
• Criterios y recursos para el entrenamiento y la puesta en práctica.

Método de trabajo

Presentaciones y debate. Trabajo sobre situaciones de gestión de RRHH de los participantes.

Requerimientos previos

Participación en las actividades 1 y 2.

Materiales a entregar

• Presentaciones visuales utilizadas en esta actividad.
• “Los fundamentos psicológicos de los sistemas gerenciales: Un enfoque de sistemas generales de la consultoría psicológica”, de Elliott Jaques.
• Indicaciones de secciones del libro “La organización requerida” sobre los temas de esta actividad.
• “Líderes sí, seguidores no”, de H. Solaas.
• Envío de artículos y materiales digitales pertinentes.

Conducción de la actividad

Harald Solaas
Ricardo Gutiérrez Krüsemann

Actividad 4: Conducción de proyectos de desarrollo organizacional

Esta actividad está orientada a la implementación. Comprende los conceptos y orientaciones elaborados por Elliott Jaques sobre el diseño de proyectos de desarrollo organizacional, más resultados de la experiencia acumulada por consultores y líderes de proyecto en Argentina y en otros países.

Objetivos

Al finalizar esta actividad, los participantes:

• Conocerán las fases típicas para la elaboración de planes de desarrollo organizacional basados sobre la OR.
• Tendrán lineamientos y criterios para diseñar planes de acción en respuesta a situaciones de consulta específicas.
• Tendrán criterios e instrumentos para diseñar estructuras y sistemas a partir del reconocimiento de la estrategia y con el fin de sustentarla.
• Habrán adquirido numerosas orientaciones y recursos para actuar ante problemas y situaciones que se presentan en la práctica.

Temario

• Profundización de la teoría de la OR sobre el cambio de conducta en las organizaciones, presentada inicialmente en la actividad 1.
• El problema de las “resistencias al cambio” y cómo posicionarse ante ellas.
• La vinculación de estrategia con estructura. Confección de la grilla de funciones requeridas por nivel de trabajo.
• Propiedad, gobierno y estructura ejecutiva en las organizaciones. Diseños requeridos para la clarificación de estas funciones. La cuestión de las empresas familiares.
• Planes y secuencias típicas de proyectos de desarrollo organizacional basados sobre la OR.
• Diseño de pruebas piloto. Ventajas y desventajas. Criterios para su viabilidad e implementación.
• Evaluación de resultados de proyectos de desarrollo organizacional. Indicadores cualitativos y cuantitativos. El problema del aislamiento de las variables intervinientes.

Método de trabajo

Presentación y debate. Ilustraciones de casos reales. Presentación de orientaciones (tips) de implementación derivados de la experiencia real.

Requerimientos previos

Participación en las actividades 1, 2 y 3.

Materiales a entregar

• Presentaciones visuales utilizadas en esta actividad.
• Referencias a temas de esta actividad en el libro “La organización requerida.”
• “El Diagnóstico de Problemas en las Organizaciones y el Logro del Cambio” de Elliott Jaques.

Conducción de la actividad

Harald Solaas
Pablo Kanterewicz

Actividad 5: la evaluación del potencial en procesos de selección externa

Las investigaciones de Elliott Jaques sobre los sistemas organizacionales y sus efectos sobre el comportamiento humano llevan a una nueva formulación de los criterios para predecir el desempeño exitoso de una persona en un puesto o proyecto en particular. El método desarrollado es más simple (se basa en sólo tres factores de evaluación), y se diferencia de numerosas prácticas hoy vigentes en el campo de la selección, tanto interna como externa.

Este enfoque ofrece al profesional de selección la oportunidad de plantear su oferta de servicios a un nivel más alto, ingresando en una dimensión organizacional.

En cuanto al análisis del discurso, es un método fue desarrollado por el Dr. Elliott Jaques en la década de 1980, como resultado de la búsqueda de la explicación de la estratificación natural del trabajo humano. Permite determinar de manera precisa el nivel de trabajo más alto que una persona es capaz de realizar satisfactoriamente en el presente; es decir, su capacidad potencial actual (CPA), y relacionarla directamente con el nivel de trabajo de puestos en particular.

Objetivos

Al finalizar esta actividad, los participantes:

• Comprenderán el enfoque organizacional de la selección externa desarrollado en la teoría de la OR.
• Estarán en condiciones de organizar procesos de selección según el método de los tres factores.
• Podrán tomar muestras de discurso.
• Comprenderán el procedimiento para analizar estas muestras, y contarán con instrumentos y guías para aplicarlo.
• Podrán relacionar los resultados del análisis del discurso con los niveles de trabajo de puestos específicos.
• Podrán analizar autónomamente muestras de discurso y obtener un resultado indicativo de la Capacidad Potencial Actual de quien lo produce.*
• Tendrán orientaciones, referencias y documentos para preparar informes de selección basados sobre el método de los tres factores.

* Este objetivo no siempre se cumple totalmente. Al hacer nuevos análisis, los participantes pueden tener dudas sobre los resultados a los que llegan, que pueden ser motivo de consultas adicionales.

Temario

Diseño de procesos de selección externa basados sobre la OR

• Condiciones para la formulación de un pronóstico de éxito en los procesos de selección.
• El método de selección por tres factores. Definición, condiciones para su aplicación en organizaciones requeridas y no requeridas. Ejemplos de aplicación.
• Integración del método de los tres factores a procesos de selección.
• Criterios, ejemplos y orientaciones para la confección de informes sobre postulantes.

Entrenamiento en análisis del discurso

• Los cuatro procesos mentales.
• Los órdenes de complejidad de la información.
• Técnica para la toma de muestras de discurso.
• Algoritmo para el análisis del discurso.
• Análisis del nivel de trabajo de los puestos para los cuales se selecciona, y correspondencia con las evaluaciones del potencial obtenidas.

Método de trabajo

Con anterioridad a este taller, los participantes reciben un instructivo para la toma de muestras de discurso. La mayor parte del tiempo está dedicado a la práctica sobre casos preparados y sobre las muestras de discurso tomadas por los participantes.

Requerimientos previos

Participación en las Actividades 1 y 2.

Materiales a entregar

• Copia de las presentaciones visuales utilizadas.
• Muestras de discursos para analizar y explicar en el taller.
• El libro digital “El tamaño del futuro” contiene desarrollos sobre todos los puntos necesarios para manejar el análisis del discurso y el método de los tres factores. Incluye numerosos ejemplos y el algoritmo gráfico utilizado para el análisis del discurso.

Conducción de la actividad

Adriana Rego (análisis del discurso)
Harald Solaas (procesos de selección externa según la OR)

Fechas y horas de realización de actividades

1. Bases científicas y potencial de acción de la Organización Requerida	Jueves 6 de octubre
2. Evaluación y gestión del potencial según la OR	Viernes 7 de octubre
3. Diseño de estructuras y de sistemas de RRHH + Prácticas de liderazgo gerencial	Jueves 13 y viernes 14 de octubre
4. Conducción de proyectos de desarrollo organizacional.	Jueves 20 y viernes 21 de octubre
5. Procesos de selección externa + Entrenamiento en análisis del discurso	Lunes 24 y viernes 28 de octubre

Horario de trabajo en todas las actividades: 9 a 17 horas
 

Costos e inscripción con acreditación efectiva hasta el 6 de octubre

Para personas que no han participado anteriormente:

Alternativas de cursada	Costo
A	$800
B	$1450
C	$2700
D	$4700
E	$2900
F	$5300

En caso de pagar una actividad y decidir luego participar en otras, valdrán los costos que figuran arriba. (por ejemplo: si una persona se inscribe en la Alternativa 1, paga $800 y luego decide tomar la opción B, pagaría $1450 en total, y tomaríamos $800 como ya pagados a cuenta.)

Para personas que ya han cursado las actividades 1 y 2 o sus equivalentes:

Actividades elegidas	Costo
Actividad 3	$1600
Actividades 3+4	$2720
Actividad 5	$1840
Actividades 3+4+5	$4284

En caso de que estas personas deseen reiterar su participación en las actividades 1 y/o 2, podrán inscribirse sin costo.

ESTOS VALORES RIGEN CON ACREDITACIÓN EN NUESTRA CUENTA O PAGO EFECTIVO HASTA 6 DE OCTUBRE INCLUSIVE. DESPUÉS DE ESTA FECHA TENDRÁN UN RECARGO DEL 10%.

No ofrecemos descuentos por inscripciones múltiples.

Lugar de realización de las actividades

Sede Microcentro de la Universidad de Belgrano, Lavalle 485, Capital Federal.

Inscripción y pagos

Datos para la inscripción

Enviar los siguientes datos por correo electrónico a harald@solaas.com.ar:

• Nombre completo del inscripto.
• Cargo que ocupa.
• Organización a la que pertenece.
• Actividades en las que se inscribe:
• Para personas que participan por primera vez: opción de cursada (A a F.)
• Para personas que ya han participado en las actividades 1 y 2 o sus equivalentes: opción elegida (3, 3+4, 5 o 3+4+5.)
• Indicar forma de pago a utilizar.
• Indicar si se pagará con acreditación efectiva hasta el 6 de octubre inclusive, o bien si se requiere presentación de factura con pago posterior, con un adicional del 10%.
• En caso de transferencia, por favor informarla por correo electrónico con los datos necesarios (titular de la cuenta, fecha y N° de transacción.)

Reserva de lugares

Se harán efectivas con la acreditación del pago.

Formas de Pago

• Depósito en Cuenta Corriente en $ N° 0-291415-016 a nombre de María Alejandra Benavidez, en cualquier sucursal del Citibank
• Transferencia electrónica a la misma cuenta, CBU 0167777100002914150165, CUIT 27-12996134-7

Transferir el monto neto; entregaremos facturas tipo C.

Mayor información

Para obtener más información sobre los temas tratados en estas actividades de capacitación, bases conceptuales y servicios prestados, invitamos a visitar el Mapa del sitio Harald Solaas y Asoc.